Aus- und Weiterbildung

Gastbeitrag von Udo Knak, Hamburg,

Wider den Fachkräftemangel – Industrie in der Verantwortung

Alle Welt spricht und schreibt vom Fachkräftemangel. Dieser beutele angeblich besonders den Mittelstand, welcher im Vergleich zu den Konzernen im so genannten „War for Talents“ das Nachsehen habe. Zahlen dazu gibt es viele: Im April 2018 fehlten laut dem Kölner Institut der deutschen Wirtschaft 314 800 Arbeitskräfte aus den sogenannten MINT-Berufen Technik, Informatik, Mathematik und Naturwissenschaften. Für 2030 hat das Basler Forschungsinstitut Prognos gar die Zahl von drei Millionen Facharbeitern, Forschern, Technikern und medizinischen Fachkräften zu wenig errechnet.

Kunststoffproduktion und –logistik verlangen qualifizierte Mitarbeiter auf allen Ebenen – Albis baut vor. © Albis

Fakt ist: Dass es für deutsche Unternehmen derzeit oft schwierig ist, Stellen mit gut ausgebildeten Arbeitskräften zu besetzen, ist unbestritten. Für mich besteht jedoch ein Ungleichgewicht zwischen dieser Faktenlage und dem Ausmaß, in dem Verantwortung übernommen wird, um diese Situation zu bewältigen. Ich erlebe recht häufig, dass viel geklagt und – gerade im B2B Mittelstand – die Diskussion genau an dem Punkt aufhört, wo es gilt notwendige Maßnahmen ab- und einzuleiten.

„Andere Ansätze halte ich für nicht realistisch: Beispielsweise die Idee, Arbeitszeiten zu verlängern und damit das Renteneintrittsalter zu erhöhen.“

Schnell wird mit dem Finger auf die Politik gezeigt. Natürlich kann diese viel bewegen: Zum Beispiel den Einsatz von ausländischen Fachkräften deutlich erleichtern. Andere Ansätze halte ich für nicht realistisch: Beispielsweise die Idee, Arbeitszeiten zu verlängern und damit das Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wie soll man einem Kollegen aus der Produktion, der 40 ahre gearbeitet hat und aufgrund dessen körperlich schwer belastet ist, erklären, dass er bitte noch drei oder vier Jahre länger arbeiten könne? Im Ergebnis führt dies nur dazu, dass die Entgeltfortzahlungskosten für die Unternehmen steigen.

Anzeige

Betrachten wir einmal das Thema Ausbildung: Wir haben in Deutschland ein Schulsystem geschaffen, in dem hauptsächlich „pflegeleichte“ und stromlinienförmige Schüler erfolgreich beschult werden können. SchülerInnen mit sogenannten Lernschwächen sind dagegen fast chancenlos und werden im System durchgereicht. Gleichzeitig haben es die Unternehmen in den vergangenen Jahren geschafft, das Anforderungsniveau des Nachwuchsbedarfes deutlich heraufzusetzen. Was früher ein Hauptschüler machen konnte, kann heute plötzlich nur noch ein guter Realschüler. Was man früher einem Realschüler zugetraut hat, traut man heute nur noch einem Abiturienten zu. Muss ein Mitarbeiter, der im Lager arbeitet und Stapler fährt, wirklich eine Fremdsprache fließend beherrschen? Muss er Essays schreiben können oder ein Ass in Kurvendiskussion sein? Nein. Er muss vor allem sein Fach beherrschen! Zunächst einmal verstehe ich Ausbildung als genau das – jungen Menschen entsprechend ihrer Fähigkeiten ein Fach beizubringen und sie dann weiterzuentwickeln. Auch vor diesem Hintergrund wird das lebenslange Lernen heutzutage immer wichtiger. Auf jeder Hierarchiestufe eines Unternehmens muss kontinuierlich weiter gelernt werden, Menschen entwickelt und Organisationen verändert und angepasst werden.

„Ich habe bis heute nicht nachvollziehen können, warum man in Deutschland das international sehr angesehene Diplom abgeschafft und durch einen Masterabschluss ersetzt hat.“

Autor und HR-Manager Udo Knak. © Albis

Aber auch die Veränderungen an den Hochschulen sind aus meiner Sicht nicht nur positiv zu bewerten. Ich habe bis heute nicht nachvollziehen können, warum man in Deutschland das international sehr angesehene Diplom abgeschafft und durch einen Masterabschluss ersetzt hat. Die Vergleichbarkeit ist hiermit meines Erachtens jedenfalls nicht erreicht worden, da Hochschulen auch weiterhin unterschiedliche Schwerpunkte setzen und die Qualität der Lehre nach wie vor nicht gleich ist. Dazu erinnert mich der doch recht starre Studienplan mitunter eher an einen Stundenplan, der den jungen Menschen einen aus Unternehmenssicht sehr bedeutenden Aspekt des Studiums nimmt: Die Selbstorganisation.

Unter dem Strich: Sicherlich gab es in der Vergangenheit Versäumnisse und auch Fehlentscheidungen. Das passiert. In Regierungen – wie auch in Betrieben. Allerdings, einzig die Politik für den Fachkräftemangel verantwortlich zu machen ist mir deutlich zu kurz gesprungen. Denn die entscheidende Frage ist doch, wie wir diesem Umstand in geeigneter Art und Weise begegnen und als Unternehmen Mittel und Wege finden, den Fachkräftemangel sinnvoll, zielorientiert und nachhaltig zu lösen.

Die für mich zentrale Frage: Gibt es überhaupt einen „echten“ Fachkräftemangel in Deutschland oder dient die Ausrufung desselben als bequeme Ausrede, um das Unterlassen des eigenen Handels zu erklären? Ich denke, die Wahrheit liegt irgendwo dazwischen. Es gibt Bereiche, in denen die Nachfrage nach Fachkräften tatsächlich das Angebot übersteigt, in der IT zum Beispiel. Schaue ich mir viele andere Unternehmensbereiche an, kann ich einen Fachkräftemangel nicht erkennen.

Derzeit wählen viele Unternehmen einen kurzfristig bequemen Weg: Sie werben sich gegenseitig Mitarbeiter ab. Immer verbunden mit höheren Gehältern und besseren Titeln. Die Verwunderung über die oft kurze Verweildauer in den Betrieben oder die rasante Gehaltsentwicklung einzelner Mitarbeiter ist dann häufig groß, aber eine logische Konsequenz. Es entsteht vielfach eine ungesunde Lücke zwischen dem Wert einer Funktion im Unternehmen und der gezahlten Vergütung.

Wie sollte man dem Fachkräftemangel in geeigneter Weise begegnen? Aus meiner Sicht liefert das Wort selbst die einzig logische Konsequenz – nämlich das Investieren in Aus- und Weiterbildung. Das passiert häufig deutlich zu wenig. Ich bekomme sogar mit, dass sich Unternehmen von der betrieblichen Ausbildung verabschieden, um ihr Glück auf dem freien Arbeitsmarkt oder aber über Headhunter zu suchen. Diese Entwicklung finde ich besorgniserregend.

Aus meiner Sicht gibt es auch kein „echtes“ demografisches Problem in Deutschland! Das Problem, dass es aus meiner Sicht zu lösen gilt, ist unsere Jugend zu adressieren, zu fördern und nicht nur vernünftig aus- sondern auch weiterzubilden. Älter werdende Belegschaften gepaart mit einem sich verändernden Freizeitverhalten sind nicht neu und so dürfen die Unternehmen, die bei der Aus- und Fortbildung sparen, sich nicht wundern, wenn am Ende Stellen unbesetzt bleiben. Darüber hinaus wird das Thema lebenslanges Lernen für die vorhandenen Mitarbeiter oft als Schlagwort verwendet, jedoch viel zu selten auch gelebt.

„… als bequeme Ausrede, um das Unterlassen des eigenen Handels zu erklären?“

Wir als Albis Plastic nutzen unterschiedliche Möglichkeiten: Zum einen im Bereich Aus- und Weiterbildung, zum anderen externe Ansätze.

Wir erweitern unsere Ausbildung und versuchen so gut wie möglich einzuschätzen, welche Bedarfe in jedem Bereich vorliegen. Wir bemühen uns stets, alle Auszubildenden nach ihrem Abschluss für unser Unternehmen zu gewinnen, wissen aber natürlich, dass der ein oder andere noch andere Interessen hat. Studium, Weltreise etc… Am Ende des Tages geht es darum Perspektiven zu schaffen, Chancen zu geben, Zeit und Geld in junge Menschen zu investieren – eben dem Problem Fachkräftemangel an einer Stelle, an der wir als Unternehmen aktiv werden können – in diesem Fall der Ausbildung – in geeigneter Weise zu begegnen. Keine Ausreden, keine Diskussionen, sondern in Lösungen denken und danach handeln.

Wir bilden derzeit 30 junge Menschen an unseren Standorten in Hamburg und Zülpich aus. Dabei prüfen wir regelmäßig, ob und in welcher Form wir die Ausbildung an sich ändernde Rahmenbedingungen anpassen müssen. Ein besonderes Augenmerk legen wir als produzierendes Unternehmen auf die gewerblich-technische Ausbildung, also Maschinen- und Anlagenführer, Industriemechaniker und Fachlageristen. Unseren kaufmännischen Auszubildenden bieten wir im Rahmen ihrer Ausbildung an, sechs Wochen in einer Auslandstochtergesellschaft zu arbeiten. Dies dient nicht nur der Vertiefung und Weiterentwicklung der sprachlichen Fähigkeiten. Wir wollen vielmehr erreichen, dass unsere Nachwuchskräfte verstehen, dass sich die berufliche Zukunft nicht nur in Hamburg oder in Deutschland abspielen muss, sondern auch das Ausland eine Perspektive ist.

Im Sinne des lebenslangen Lernens unterstützen wir unsere Mitarbeiter auch nach der Ausbildung, sei es durch fachliche Weiterentwicklung in ihrem Spezialgebiet bis hin zu einem Dualen Studium oder einer Meisterausbildung.

Für uns wird derzeit immer mehr zur Herausforderung, Mitarbeiter für körperliche Tätigkeiten, ggf. verbunden mit Schichtbetrieb, zu finden. Da ist sicherlich auch bei uns noch ein größeres Umdenken erforderlich. Wir müssen hier mehr Zeit, Geld und Engagement aufwenden, um geeignete Kandidaten zu finden. Aber es gibt sie!

Aus diesem Grund versuchen wir nun mit den „Joblingen“ einen neuen Ansatzpunkt. Im Rahmen der Jugendberufsagentur Hamburg leistet JOBLINGE einen wichtigen Beitrag, sbesonders für sogenannte Altbewerber: Arbeitslose Jugendliche, die schon vor einigen Jahren die Schule verlassen haben und noch ohne Ausbildung sind. Wir sind sehr gespannt, ob dies ein für uns erfolgreiches Modell werden kann. Aus meiner Sicht müssen Unternehmen sich stärker für neue Konzepte öffnen und nicht ausschließlich am Altbewährten festhalten.

Ein für uns erfolgreiches Modell sind Messen: Man muss sich öffnen und Einblicke gewähren, um Menschen zu begeistern. Und das gilt besonders für junge Menschen. Jobmessen und -kongresse sind ein guter Platz um einen ersten Kontakt zu knüpfen und jungen Menschen Orientierung zu bieten. Ganz wichtig: Messen sind eine Chance für Klein- und Mittelständler sich zu präsentieren und von den „Großen“ zu differenzieren. Man muss nur darauf achten, welche Messe für das eigene Unternehmen wirklich sinnvoll ist und darf sich nicht verzetteln. Unter Umständen spürt man den Effekt nicht sofort. Wir haben jedoch mittel- bis langfristig eine deutliche Erhöhung unseres Bekanntheitsgrades auch außerhalb der Kunststoffindustrie erreicht und profitieren so von einer gewissen Präsenz auf solchen Veranstaltungen.

„Aus meiner Sicht müssen Unternehmen sich stärker für neue Konzepte öffnen und nicht ausschließlich am Altbewährten festhalten.“

Kommen wir zu einem sehr wichtigen, oftmals unterschätzten Punkt: Der Weiterentwicklung der aktiven Belegschaft. Oftmals schlummert in den Mitarbeitern viel über ihre aktuelle Position hinausgehendes Potenzial. Auch wenn vielleicht nicht der vermeintlich richtige Schulabschluss vorliegt oder die Noten von vor 10, 20 oder 30 Jahren nicht unserem heutigem Idealbild entsprechen.

Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, in unsere Mitarbeiter zu investieren und sie weiter zu entwickeln. So nutzen wir unsere internen Ressourcen bei der Besetzung von offenen Stellen. Zum Beispiel haben wir einen Maschinenführer zunächst zum Schlosser (heute: Industriemechaniker) weitergebildet und ihn schließlich befähigt, die stellvertretende Leitung der Instandhaltung zu übernehmen.

Abschließend möchte ich noch versuchen mit dem Schreckensbild der Digitalisierung aufzuräumen. Aus meiner Sicht ist dies keins! Wie in den vergangenen Jahrhunderten gibt es einen kontinuierlichen Prozess der Veränderung auf den man sich einstellen muss, aber die Annahme, dass Roboter und Algorithmen eines Tages unserer aller Jobs machen werden ist meines Erachtens schlicht falsch! Wir werden auch weiterhin gut ausgebildete Mitarbeiter brauchen, um erfolgreich zu sein.

„Gewinnen werden die, die rechtzeitig und zielorientiert in ihre Mitarbeiter investieren und wertschätzend mit der Ressource Mensch umgehen.“

Die Digitalisierung ist ein normaler Entwicklungsprozess und keine evolutionäre Revolution. Sie wird leider häufig als gute Entschuldigung, komplexe technische Zusammenhänge nicht mehr erkennen und verstehen zu müssen und damit auch nicht mehr erlernen zu müssen, benutzt. Technologien müssen auch weiterhin verstanden und beherrscht werden und sie müssen erlebbar bleiben, um sie erfolgreich anzuwenden zu können. Ich persönlich glaube, dass ein Leitender Ingenieur auf einem Containerschiff die ihm zur Verfügung stehenden digitalen Applikationen tatsächlich nur als Unterstützung benötigt. Er fühlt, riecht und hört wenn die Maschine nicht „rund“ läuft auch ohne diese Technologien, weil er versteht wie die Maschine im Detail funktioniert. Das bedeutet nicht, dass wir die Digitalisierung nicht brauchen, aber sie ist nicht neu und wir brauchen sie auch nicht zu fürchten.

In der Kunststoffbranche sind wir von hochqualifizierten Mitarbeitern auf allen Ebenen abhängig. Ein Produktionsmitarbeiter muss mindestens genauso gründlich und akkurat arbeiten wie ein Mitarbeiter in der Buchhaltung.

Abschließend: Tendenziell gehe ich davon aus, dass sich der sogenannte „War for talents“ weiter verstärken wird, wenn wir als Unternehmen nicht aktiv werden. Gewinnen werden die, die rechtzeitig und zielorientiert in ihre Mitarbeiter investieren und wertschätzend mit der Ressource Mensch umgehen. Die Unternehmen, die den Aufwand scheuen und sich weiterhin darauf verlassen, dass andere Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter in den Arbeitsmarkt liefern, werden langfristig auf der Strecke bleiben, weil sie schlicht ihren Personalbedarf nicht mehr decken können.

Wir als Personaler und auch die Unternehmer werden sich daran gewöhnen müssen, zur Erhaltung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit deutlich mehr tun zu müssen als Missstände aufzudecken und darüber zu klagen. Wir müssen proaktiv handeln und zum Glück sind – zumindest im Mittelstand – noch ganz viele Unternehmer und keine „Unterlasser“ am Werk.


Zur Person
Udo Knak ist als Personalleiter für das globale HR-Geschäft der Albis Plastic Gruppe und der Holding Otto Krahn (GmbH & Co.) KG. Udo Knak ist Diplom Kaufmann, 50 Jahre alt, verheiratet, hat zwei Kinder, lebt in Hamburg und ist seit zehn Jahren im Unternehmen. Über seine Tätigkeit bei Albis hinaus engagiert er sich in verschiedenen Ausschüssen, zum Beispiel dem Bildungsausschuss der Handelskammer Hamburg und der Tarifkommission der Deutschen Kautschukindustrie (ADK).

Anzeige

Das könnte Sie auch interessieren

Anzeige

Droege empfiehlt …

… einen Blick auf Youtube

Not heiligt die Mittel – weiß der Volksmund zu berichten. Und so stoßen wir in unserer – nicht in technischen Belangen – oft eher etwas traditionsbehafteteren Branche auf den einen oder anderen interessanten Film zur Kunststofftechnik.

mehr...
Anzeige